まず結論：SEO担当者は「一人で何でもやる人」では成果が出にくい

採用で最初に起きがちな誤解は、「SEO担当者を1人雇えば、SEOは回る」という考え方です。 実際には、SEOは少なくとも次の4領域が絡みます。

• 戦略：狙う市場・キーワード・優先順位・勝ち筋の設計
• コンテンツ：記事・ページ制作、編集、品質管理、更新運用
• テクニカル：サイト構造、内部リンク、速度、インデックス最適化
• 分析：Search Console/GA4等での計測、改善仮説、検証

どれか1つが欠けると、伸びにくくなります。 例えば、コンテンツだけ増やしても、内部構造が弱ければ評価が分散します。 逆にテクニカルだけ整えても、そもそも検索意図を満たすコンテンツがなければ上がりません。

だから、社内SEOチーム作りの第一歩は「人を採ること」ではなく、 自社に必要な役割を分解して、現実的な体制に落とすことです。

ロードマップ全体像：0→1、1→3、3→5で考える

社内SEO体制は、会社規模やフェーズによって最適解が変わります。 そこで、ロードマップを3段階で整理します。 （この考え方で進めると、採用も育成もムダが減ります）

フェーズA：0→1（まず“勝ち筋”を作る）

• 社内にSEO経験者がいない／兼務のみ
• 外注依存が強い
• まずは成果が出る型を作る段階

フェーズB：1→3（運用を回し、再現性を作る）

• 担当者が1名いるが属人化している
• 記事が増えても成果が安定しない
• 制作・分析・改善のサイクルを仕組みにする段階

フェーズC：3→5（専門分化し、成果を伸ばし続ける）

• コンテンツ量が増え、品質管理がボトルネック
• 技術改善・データ活用・CROまで手が回らない
• 役割分担で“伸び続ける組織”にする段階

この記事では、このフェーズごとに 「誰を採るべきか」「何を育成すべきか」「どう回すべきか」を具体化していきます。

採用前に必ず決めるべき3つのこと（ここが曖昧だと採用も育成も失敗する）

1）SEOの目的は「順位」ではなく「事業成果」か

SEO担当者に何を求めるかは、目的で変わります。 例えば、社内で順位報告だけが求められる会社では、改善が止まります。 逆に、問い合わせ・商談・売上に紐づく設計ができる会社は伸びます。

この前提整理が弱い場合は、まずSEOの基本構造を揃えるのが先です。 SEO対策の基本 にあるように、SEOは「正しく作って、正しく伝える」運用です。

2）コンテンツ主導か、テクニカル主導か（現状課題で決める）

採用要件は、現状課題で決めるのが正解です。 例えば次のように切り分けます。

• 記事が少ない／情報が弱い → 編集・ライティング主導を強化
• 記事はあるが伸びない → 内部リンク・構造・改善運用を強化
• 流入はあるが問い合わせが弱い → 導線・比較・信頼設計を強化

特に内部構造の改善は、成果を底上げしやすい領域です。 例えば内部リンクは、評価の集約と回遊の両方に効きます。 概念を押さえておくと採用面接の質が上がるので、 内部リンクの貼り方完全ガイド も参照してください。

3）外注を“ゼロ”にするのか、“併用”するのか

現実的には、最初から外注ゼロはおすすめしません。 理由は、採用・育成に時間がかかる一方で、SEOは積み上げが必要だからです。

典型的な勝ちパターンは、 社内が方針と品質を握り、外注で制作・実装を加速する形です。 広告とのバランスも含めた判断は、 リスティング広告とSEOどっちをやるべき？ の考え方が、そのまま組織設計にも応用できます。

フェーズA（0→1）：最初に採るべきSEO人材は誰か

0→1で最重要なのは、記事を増やすことでも、レポートを作ることでもありません。 「勝ち筋の型」を作ることです。 ここでミスると、1年経っても成果が出ず「SEOは難しい」で終わります。

0→1で採用するなら「SEO戦略×編集」のハイブリッドが最優先

最初の1名におすすめなのは、次を両方できるタイプです。

• 狙うテーマ・キーワードを、事業成果から逆算できる
• コンテンツの構成を作り、品質の基準を決められる

「テクニカルが強い人」だけを最初に採ると、 施策は綺麗に整いますが、コンテンツの量と質が増えず伸び悩むことがあります。 逆に「ライター型」だけを採ると、量は増えますが設計が弱く、評価が分散します。 だから0→1は、戦略と編集を握れる人が最優先です。

採用が難しい場合の現実解：社内編集＋外部SEO監修

ハイブリッド人材は市場に少なく、採用難易度が高いです。 その場合は、社内で編集担当（制作ディレクション）を置き、 外部でSEO監修（戦略・レビュー）を併用する形が現実的です。

ただしこの場合でも、社内側が最低限のSEO土台を理解していないと、 監修の意図が伝わらず、記事が“上がらない量産”になりがちです。 その土台としては SEO対策の基本 と ブログ更新はSEOに効果あり？ を社内共通言語にするのが効果的です。

SEOチームの役割設計｜社内で“回る”最小構成はこう作る

社内SEOチームは、いきなりフルメンバーを揃えるより、 「最小構成 → 成果が出たら拡張」が失敗しにくいです。 ここでは、最小構成の考え方と、役割ごとの採用要件を整理します。

最小構成（おすすめ）：戦略/編集（1名）＋技術/実装（兼務 or 外注）

社内に最低限必要なのは、次を握る人です。

• 何を狙うか（テーマ・キーワード・優先順位）
• 何を作るか（記事・ページ設計、品質基準）
• どう改善するか（データ→仮説→改善）

一方で、テクニカル実装は、社内のWeb担当や制作会社と連携すれば回せるケースがあります。 ただし「構造を理解して指示できること」は必須です。 例えば内部リンクの設計思想がなければ、指示は形だけになります。 このあたりは 内部リンクの貼り方完全ガイド と サイトマップ（XML/HTML）とは？ を理解しているかで、担当者の質が見えます。

採用で失敗しない：SEO担当者に必要なスキルを「できること」で定義する

SEO採用でありがちな失敗は、「SEO経験3年以上」など曖昧な要件で採ってしまうことです。 SEOは会社によってやり方が違うため、年数だけでは判断できません。 代わりに、次のように“できること”で定義してください。

必須スキル（フェーズA〜Bの共通）

• 検索意図を分解し、記事の構成に落とせる
• 競合を見て「勝ち筋（差別化）」を言語化できる
• 優先順位を付け、やらないことを決められる
• Search Console/GA4を見て、改善仮説を立てられる
• 社内関係者（営業・CS・制作）と合意形成できる

あると強いスキル（フェーズB〜Cで効く）

• 情報設計（カテゴリ設計、回遊設計、内部リンク戦略）
• テクニカルSEO（インデックス、構造化、速度、CWV）
• 編集力（一次情報、比較、信頼設計、読了率の改善）
• アクセシビリティやUXを踏まえた改善（SEOにも効く）

特に最近は、UX・アクセシビリティの改善がSEOにも直結するケースが増えています。 例えば「誰にでも使いやすいサイト」が結果的に評価されやすい、という文脈は アクセシビリティ対応の重要性｜誰にでも使いやすいウェブサイトがSEOに強い理由 が参考になります。

面接で見抜く：SEO担当者の実力が分かる質問テンプレ

ここからは、採用面接でそのまま使える質問例です。 ポイントは「知識」ではなく「思考プロセス」を見ることです。 SEOは正解が一つではないため、過去の武勇伝より、仮説の立て方が重要です。

質問1：最近のSEOで、あなたが重要だと思う“勝ちパターン”は何ですか？

期待する回答は、次のいずれかが具体的に語れることです。

• 検索意図→構成→一次情報で満たす
• 内部リンクで評価を集約し、回遊で理解を深める
• カテゴリ設計とサイト構造でインデックス効率を上げる
• 数字（CTR/滞在/遷移）を見て改善する

質問2：新規サイトのSEOを任されたら、最初の30日で何をしますか？

ここで「記事を量産します」だけなら要注意です。 戦略（どこで勝つか）と土台（構造・計測）を先に整える発想があるかを見ます。 たとえば、サイトマップやパンくずなど、基本要素を自然に挙げられるかは重要です。 パンくずリストとは？ や サイトマップ（XML/HTML）とは？ を踏まえた回答が出ると、実務経験の信頼度が上がります。

質問3：記事が伸びないとき、何を見て、どう改善しますか？

ここで「被リンクを増やす」しか出ない場合は危険です。 望ましいのは、検索意図・競合比較・内部リンク・タイトル/見出し・導線を分解して改善する発想です。 ブログ運用の現実的な改善の考え方は ブログ更新はSEOに効果あり？ にも通じます。

質問4：SEO施策を社内で通すとき、どう合意形成しますか？

SEO担当者の成果は、本人の能力だけでなく「社内で動かせるか」で決まります。 ここで、関係者（営業・CS・制作）を巻き込み、優先順位を作る説明ができる人は強いです。

採用後に伸びる人・伸びない人の違い（育成の前提）

伸びる人の特徴

• 「なぜ」を掘り下げ、仮説と検証で進められる
• 読者目線で、一次情報・比較・不安解消を設計できる
• 社内で意思決定を動かすコミュニケーションができる

伸びない人の特徴（採用時点で注意）

• 順位の話だけで、事業成果（問い合わせ）に接続できない
• 施策が“チェックリスト作業”で、背景説明がない
• ブラックボックス施策を正当化しがち

なお、企業の信用に関わる検索結果（社名＋ネガティブワード等）をどう扱うかは、 SEO担当者のリスク感度が問われます。 ブランド検索の扱いについては サジェスト汚染とは？会社名で検索した時のネガティブワード対策と逆SEO も参考になります。

育成ロードマップ：SEO担当者の90日オンボーディング（これで“社内で回る”状態に近づく）

SEO担当者を採用できても、成果が出るかは育成設計で決まります。 特に最初の90日は、担当者の成長速度と、その後の運用品質を左右します。 ここでは「90日で最低限ここまで到達させる」という実務ロードマップを提示します。

0〜14日：現状理解と共通言語づくり

• 事業理解：利益が出る商品/サービス、勝ちパターン、顧客の悩み
• 顧客理解：問い合わせ理由、失注理由、比較される競合
• 現状把握：Search Console/GA4の導入状況、主要流入ページ、伸びているテーマ
• 共通言語：社内で使うSEO用語と判断基準（何をもって“良い記事”とするか）

この段階での教材としては、 SEO対策の基本 と ブログ更新はSEOに効果あり？ を社内の共通言語にするのが有効です。 SEO担当者だけが分かっていても、制作や営業が理解していなければ運用は回りません。

15〜45日：勝ち筋の仮説→小さく作って検証

• 狙うテーマを3〜5領域に絞る（“全部やる”はやらない）
• 各テーマで「読者が本当に知りたいこと」を分解し、構成テンプレを作る
• 既存記事の改善（タイトル・見出し・追記・導線）で伸びを作る
• 内部リンク設計を見直し、評価を集約する

ここで重要なのは、記事をただ増やすのではなく、 サイト全体として強くすることです。 特に内部リンクは、社内運用に組み込むべき基本動作です。 概念と実装の考え方は 内部リンクの貼り方完全ガイド を前提に、社内ルール（どこに、どんな文脈で貼るか）を決めてください。

また、回遊を作るうえでは、パンくずやサイトマップの整備も土台になります。 パンくずリストとは？ と サイトマップ（XML/HTML）とは？ の内容を踏まえて、担当者が改善指示を出せる状態にしておくと、運用が安定します。

46〜90日：運用を仕組みにして、属人化をなくす

• 月次の改善サイクル（分析→仮説→実行→検証）を定例化
• 記事制作フロー（企画→構成→執筆→編集→公開→追記）を型化
• 品質基準（一次情報、比較、根拠、読者の不安解消、導線）をチェックリスト化
• ナレッジ共有（失敗事例、成功事例、テンプレ）を社内に残す

KPI設計：SEO担当者を「順位」で評価しない（評価制度が育成を壊す）

SEO担当者を育てる上で致命的なのが、評価を順位だけにしてしまうことです。 順位は重要ですが、アルゴリズム変動や競合施策でブレます。 順位だけ評価にすると、短期の順位操作や、売上に繋がらないキーワードを追う動機が生まれます。

おすすめは、KPIを「行動KPI」「中間KPI」「成果KPI」で分けることです。

行動KPI（担当者がコントロールできる）

• 企画数、構成作成数、公開数、リライト数
• 内部リンクの最適化数（ルールに基づく）
• 改善提案数（データを根拠にしたもの）

中間KPI（改善の兆し）

• Search Console：表示回数、平均掲載順位、CTR
• GA4：自然検索流入、エンゲージメント、回遊（次ページ率）
• 上位化したテーマ数（点ではなく面）

成果KPI（事業成果）

• 問い合わせ数、商談数、CVR、売上貢献
• 指名検索の増加（ブランド認知の指標）

広告とSEOの役割分担も評価設計に影響します。 例えば短期成果が必要なら広告で補い、SEOは中長期資産として評価する、という考え方が重要です。 判断軸として リスティング広告とSEOどっちをやるべき？ の視点を取り入れると、社内の期待値調整がしやすくなります。

社内SEOチームの運用ルール（これを決めると回り始める）

ルール1：内部リンクは「記事単体」ではなく「導線」として設計する

内部リンクは、単に関連記事を貼る行為ではありません。 読者の意思決定を進める導線であり、Googleに「サイトの重要構造」を伝える仕組みです。 だから、社内では「どんな文脈で、どこに、どの記事へ送るか」をルール化してください。 実務の基準は 内部リンクの貼り方完全ガイド の考え方がそのまま使えます。

ルール2：サイトマップとパンくずは“整備して終わり”ではなく、増えたら更新する

記事が増えるほど、インデックス効率と回遊設計が重要になります。 その土台になるのがパンくずとサイトマップです。 ここを放置すると、増やした記事が評価されない、という悲劇が起きます。 具体の考え方は パンくずリストとは？ と サイトマップ（XML/HTML）とは？ を前提に、更新ルールを決めてください。

ルール3：品質基準は“編集チェック”として固定化する

社内SEOが崩れる最大の原因は、記事の品質がバラつくことです。 そこで、編集チェック項目を固定化してください。 例えば次のような観点です。

• 読者の不安（費用、手間、失敗、比較）に答えているか
• 一次情報（自社の経験・実例・判断基準）が含まれているか
• 比較軸が明確か（選べる状態にしているか）
• 次に読むべきページへの自然な導線があるか
• 読みにくさ（冗長さ・抽象語）が残っていないか

SEOのために書くのではなく、読者のために書いた結果としてSEOが伸びる—— この原則をチームで共有することが、長期の成果に直結します。

よくあるQ&A（採用・育成の判断で迷いやすい点）

Q. いきなりSEOチームを作るより、外注の方が早いのでは？

短期だけを見ると外注が早いことはあります。 ただし、外注だけに依存すると、社内に知見が残らず、品質判断もできません。 結果として「外注費が固定費化」しやすいです。 おすすめは、社内が方針と品質を握り、外注で制作を加速する併用です。

Q. 採用した担当者が“何をすべきか”分からない状態です

多くの場合、目的と優先順位が言語化されていません。 まずは狙うテーマを絞り、勝ち筋の型を作り、小さく検証してください。 その土台として SEO対策の基本 を共通言語にし、運用を仕組みにするのが近道です。

Q. コンテンツが増えても伸びません。何が原因？

典型は、内部構造（評価の集約）と、検索意図の網羅不足です。 内部リンクの設計が弱いと、評価が分散しやすくなります。 まずは 内部リンク を軸に、回遊設計と評価集約を見直すことをおすすめします。

まとめ｜社内SEOチームは「人」ではなく「仕組み」で強くなる

SEO担当者の採用・育成は、単に人を増やす話ではありません。 戦略・制作・技術・分析を回す“仕組み”を作ることが本質です。

0→1では勝ち筋の型を作り、1→3で運用を仕組みにし、3→5で専門分化して伸び続ける組織にする。 このロードマップで進めると、外注依存から脱し、SEOが事業の資産になります。

今日からやるなら、まずは ①目的（事業成果）を定義し、 ②狙うテーマを絞り、 ③内部リンクを含む運用ルールを決める。 ここから始めてください。