「この店、どんな人が働いてるんだろう…」
求職者が応募ボタンを押す前に、必ず考えることがあります。それは「どんな人と一緒に働くのか」という疑問です。給与や勤務時間の条件以上に、一緒に働く人の雰囲気が気になる。これは、多くの求職者に共通する心理です。
Googleビジネスプロフィールの「投稿」機能を活用して、スタッフインタビューを発信していますか？実はこの施策、採用における最強の武器になりえます。求職者が知りたい「リアルな職場の雰囲気」を伝えることで、応募数の増加だけでなく、入社後のミスマッチ防止にも効果を発揮するのです。
この記事では、Googleマップを活用した「スタッフインタビュー投稿」の具体的なやり方から、効果を最大化するコツまでを徹底解説します。採用に悩む経営者・採用担当者の方は、ぜひ最後までお読みください。
なぜ「スタッフインタビュー」が採用に効くのか
求職者が本当に知りたいのは「人」の情報
求人票には、給与、勤務時間、福利厚生など、様々な情報が記載されています。しかし、これらの情報だけでは、求職者の不安は解消されません。なぜなら、職場の居心地を決めるのは「人」だからです。
どれだけ条件が良くても、人間関係が悪ければ長続きしません。逆に、条件が多少厳しくても、良い仲間と働けるなら頑張れる。これが多くの働く人の本音です。
求職者は、応募前に以下のような疑問を抱えています。
- 上司はどんな人だろう？厳しい？優しい？
- 同僚の年齢層は？自分と合いそうか？
- 職場の雰囲気は？ピリピリしてない？
- 先輩はちゃんと教えてくれる？
- 人間関係のトラブルはない？
これらの疑問に答えられるのが、スタッフインタビューです。実際に働いている人の声を届けることで、求職者は「自分がそこで働く姿」をイメージできるようになります。
Googleマップは「採用メディア」になりえる
多くの企業がGoogleビジネスプロフィールを「集客ツール」としてしか捉えていません。しかし実は、求職者もGoogleマップを見ています。
特に地域密着型のビジネス（飲食店、美容室、小売店など）では、求職者は応募前に必ずと言っていいほどGoogleマップをチェックします。店舗の雰囲気、お客様からの口コミ、そして投稿されている写真や情報…これらを総合的に見て、「ここで働きたいか」を判断しているのです。
MEO対策の基本を理解している方なら、Googleビジネスプロフィールの「投稿」機能をご存知でしょう。この投稿機能を、採用広報に活用しない手はありません。
投稿機能を使えば、以下のようなコンテンツを発信できます。
- スタッフインタビュー
- 職場の日常風景
- 研修・勉強会の様子
- 社内イベントのレポート
- 新メンバーの紹介
Googleビジネスプロフィールの「投稿」活用法を参考に、採用視点での投稿戦略を立てましょう。
「文字だけの求人票」との圧倒的な差
従来の求人票は、基本的に「文字情報」だけで構成されています。給与〇〇円、勤務時間〇〇時、福利厚生〇〇あり…。これらは重要な情報ですが、感情に訴える力が弱いのが難点です。
一方、スタッフインタビューは「顔」と「声」が見えます。写真に写った笑顔、インタビューで語られるエピソード、仕事への想い…これらは求職者の感情を動かします。
人は論理よりも感情で動きます。「この人と一緒に働きたい」「この雰囲気なら自分も馴染めそう」。そう思わせることができれば、応募への心理的ハードルは大きく下がります。
特に若い世代（Z世代・ミレニアル世代）は、文字情報よりもビジュアルコンテンツを重視する傾向があります。InstagramやTikTokで育った彼らにとって、写真や動画での情報発信は当たり前。ビジュアルで訴求できない企業は、そもそも選択肢に入らない可能性すらあります。
口コミだけでは伝わらない「内側」を見せる
Googleマップには、お客様からの口コミが投稿されます。「料理が美味しかった」「接客が丁寧だった」…これらは店舗の評価として重要ですが、求職者が知りたい「働く側の視点」は含まれていません。
お客様が見るのは、あくまで「表舞台」です。しかし求職者が知りたいのは「裏舞台」、つまり職場の内側です。
- 休憩時間はどんな雰囲気？
- スタッフ同士の関係は良好？
- 忙しい時の助け合いはある？
- 上司は部下の話を聞いてくれる？
スタッフインタビューを通じて、これらの「内側」を見せることができます。研修風景やバックヤードの写真をあえて載せる「信頼の採用MEO」で解説しているように、「裏側」を見せることで信頼感が生まれるのです。
スタッフインタビューで聞くべき質問項目
基本情報：読者が最初に知りたいこと
インタビューの冒頭では、基本的な情報を紹介しましょう。求職者が「どんな人なのか」をイメージするための材料になります。
聞くべき基本情報
- 名前（またはニックネーム）
- 担当している業務・役職
- 入社してからの年数
- 前職（差し支えなければ）
- 趣味・プライベートの過ごし方
プライベートの情報は、親近感を生む効果があります。「休日は子供とキャンプに行っています」「趣味は映画鑑賞です」など、人となりが伝わるエピソードを入れましょう。
入社のきっかけ：求職者が共感するポイント
「なぜこの会社に入ったのか」は、求職者が最も興味を持つポイントの一つです。自分と似た境遇の人が入社していると分かれば、応募への心理的ハードルが下がります。
聞くべき質問
- この会社を知ったきっかけは？
- 応募の決め手は何でしたか？
- 入社前に不安だったことはありますか？
- 面接の印象はどうでしたか？
特に「入社前の不安」と「それがどう解消されたか」は重要です。求職者の多くは、応募前に不安を抱えています。先輩が同じ不安を乗り越えた体験談は、強力な後押しになります。
例えば、「未経験だったので最初は不安でしたが、先輩が丁寧に教えてくれたのですぐに仕事を覚えられました」というエピソードは、未経験者にとって大きな安心材料になります。
仕事内容：具体的な1日の流れ
求人票に書かれている「仕事内容」は抽象的になりがちです。インタビューでは、具体的な1日の流れを聞くことで、リアルな業務イメージを伝えましょう。
聞くべき質問
- 1日の仕事の流れを教えてください
- どんな業務が多いですか？
- 繁忙期と閑散期はありますか？
- 残業はどれくらいありますか？
- 休憩時間は何をしていますか？
「朝9時に出社して、まず〇〇をして、10時から〇〇をして…」という具体的な流れを紹介することで、求職者は「自分がその仕事をしている姿」をイメージできます。
また、大変なことも正直に伝えることが重要です。「繁忙期は残業が増えます」「クレーム対応が大変なこともあります」など、ネガティブな面も含めて伝えることで、入社後のミスマッチを防げます。これをリアリティプレビューと呼びます。
やりがい・成長：感情に訴えるエピソード
仕事のやりがいや成長を感じたエピソードは、求職者の感情を動かす最も重要なパートです。具体的なエピソードを引き出しましょう。
聞くべき質問
- 仕事で一番やりがいを感じる瞬間は？
- お客様に言われて嬉しかった言葉は？
- 入社してから成長したと感じることは？
- 印象に残っている仕事のエピソードは？
- 失敗から学んだことはありますか？
抽象的な回答（「やりがいがあります」）ではなく、具体的なエピソード（「お客様から『あなたに担当してもらえてよかった』と言われた時」）を引き出すことがポイントです。
失敗談も重要です。失敗をどう乗り越えたか、周囲がどうサポートしてくれたかを語ってもらうことで、「失敗しても大丈夫な職場」という安心感を与えられます。
職場の雰囲気：人間関係のリアル
求職者が最も気にするのは、人間関係です。「どんな人が働いているか」「雰囲気はどうか」を具体的に聞きましょう。
聞くべき質問
- 職場の雰囲気を一言で表すと？
- どんなタイプの人が多いですか？
- 上司との関係はどうですか？
- 困った時に相談できる人はいますか？
- スタッフ同士でプライベートの交流はありますか？
「アットホームな雰囲気です」のような抽象的な表現だけでなく、具体的なエピソードを添えましょう。「誰かの誕生日には、みんなでケーキを買ってお祝いしています」など、職場の「温かさ」が伝わるエピソードが効果的です。
「ここで働きたい」と思わせる！スタッフの楽しそうな雰囲気を出すコツも参考にしてください。
求職者へのメッセージ：背中を押す一言
インタビューの最後には、求職者へのメッセージを入れましょう。応募を迷っている人の背中を押す効果があります。
聞くべき質問
- どんな人と一緒に働きたいですか？
- 応募を迷っている人に一言お願いします
- 入社前の自分にアドバイスするとしたら？
「未経験でも大丈夫です。私も最初は何も分かりませんでした」「迷っているなら、まずは見学に来てください」など、応募への心理的ハードルを下げるメッセージを引き出しましょう。
効果的なインタビュー写真の撮り方
「作り込みすぎない自然な表情」が信頼を生む
スタッフインタビューの写真で最も重要なのは、自然な表情です。プロのモデルのような完璧な笑顔よりも、普段の仕事中の表情の方が、求職者の心に響きます。
「作り込まれた写真」は、かえって不信感を生むことがあります。「本当はこんな雰囲気じゃないんじゃないか」と疑われてしまうのです。
自然な表情を撮るコツ
- 撮影前に雑談をして緊張をほぐす
- 「笑って」と言わず、面白い話をして自然に笑わせる
- 連写モードで撮影し、自然な瞬間を切り取る
- 仕事中の「集中している表情」も撮る
MEOで差がつく写真術を参考に、質の高い写真を撮影しましょう。
撮影場所は「普段の職場」がベスト
撮影場所は、実際に働いている場所がベストです。オフィス、店舗、作業場など、普段の職場で撮影することで、リアルな雰囲気が伝わります。
撮影場所のアイデア
- デスク・作業台（仕事中の様子）
- 店舗のカウンター（接客中の様子）
- 休憩室（リラックスした様子）
- 会議室（ミーティング中の様子）
- 屋外（外回りの仕事の場合）
背景に映り込む物にも注意しましょう。個人情報が映っていないか、散らかっていないかをチェック。ただし、「きれいすぎる」のも不自然なので、適度な生活感があった方がリアリティが出ます。
複数カットを用意する
1人のスタッフにつき、複数のカットを用意しましょう。同じ写真ばかりだと単調になりますし、投稿によって使い分けることができます。
用意したいカットの例
- 顔がはっきり分かる正面からのポートレート
- 仕事中の横顔・後ろ姿
- 同僚と一緒に映っているグループショット
- お客様と接している様子（許可を得て）
- 笑顔のカット、真剣な表情のカット
スタッフの顔出し写真は必要？信頼感を生む「人」を感じさせるビジュアル戦略も参考にしてください。
動画インタビューも検討する
写真だけでなく、動画でのインタビューも効果的です。声のトーン、話し方、表情の変化など、写真では伝わらない情報が動画なら伝わります。
Googleビジネスプロフィールの投稿には、動画をアップロードすることも可能です。30秒〜1分程度の短い動画で、スタッフの「生の声」を届けましょう。
動画で伝える店舗の魅力｜MEO順位にも寄与するショート動画の活用法を参考に、動画コンテンツの制作にもチャレンジしてみてください。
動画インタビューのポイント
- スマートフォンでの撮影でOK（高価な機材は不要）
- 明るい場所で撮影する
- 背景のノイズに注意（外部マイクがあるとベター）
- 台本を読み上げるのではなく、自然な会話を撮る
- 縦型動画（9:16）がスマートフォンでの視聴に適している
Googleビジネスプロフィールへの投稿方法
投稿の種類と使い分け
Googleビジネスプロフィールの投稿には、いくつかの種類があります。スタッフインタビューには「最新情報」を使うのが一般的です。
投稿の種類
- 最新情報：一般的なお知らせ、スタッフ紹介など
- イベント：日時が決まっているイベントの告知
- 特典：クーポンやキャンペーンの告知
スタッフインタビューは「最新情報」として投稿しましょう。採用説明会などのイベントがある場合は、「イベント」として投稿することもできます。
効果的な投稿文の書き方
投稿文は、簡潔かつ具体的に書くことが重要です。長すぎると読まれません。ポイントを絞って、インタビューの「見どころ」を伝えましょう。
投稿文の構成例
【スタッフ紹介】入社3年目の〇〇さんにインタビュー！
「未経験からスタートして、今ではリーダーを任されています。最初は不安でしたが、先輩たちが丁寧に教えてくれたので、すぐに仕事を覚えることができました。」
〇〇さんが語る「仕事のやりがい」「職場の雰囲気」をぜひご覧ください！
採用に関するお問い合わせは、お気軽にお電話ください。
TEL：000-0000-0000
ポイント
- 冒頭に【スタッフ紹介】などのラベルをつける
- インタビューの「ハイライト」を引用する
- 問い合わせ先を明記する
- 絵文字は控えめに（使いすぎると安っぽくなる）
投稿頻度とタイミング
スタッフインタビューは、定期的に投稿することが重要です。1回投稿して終わりではなく、複数のスタッフを順番に紹介していきましょう。
おすすめの投稿頻度
- 月1〜2回のペースでスタッフインタビューを投稿
- 新しいスタッフが入社したら、紹介投稿を追加
- 既存スタッフの「その後」を定期的にアップデート
投稿のタイミングは、求職者がスマートフォンを見る時間帯を意識しましょう。通勤時間（7〜9時）、昼休み（12〜13時）、帰宅後（19〜22時）が狙い目です。
写真の「枚数」と「更新頻度」：Googleが「活気のある店」と判断する基準も参考に、継続的な投稿を心がけましょう。
採用サイト・SNSとの連携
Googleビジネスプロフィールへの投稿は、他の媒体とも連携させることで効果が倍増します。
連携のアイデア
- 採用サイトに同じインタビュー記事を掲載し、相互リンク
- Instagram・Twitterで投稿を告知
- 求人広告にGoogleマップのリンクを掲載
- 店舗にQRコードを設置し、投稿ページに誘導
採用サイトとGoogleマップを繋ぎ、職場の「リアリティ」を伝えるで詳しく解説しているように、Googleマップを「採用導線の一部」として位置づけることが重要です。
MEOをハブにした採用オウンドメディアという考え方で、Googleマップを中心とした採用広報戦略を構築しましょう。
インタビュー対象者の選び方
「理想の応募者像」に近い人を選ぶ
インタビュー対象者は、「こんな人に応募してほしい」という理想像に近い人を選びましょう。求職者は、自分と似た境遇の人に共感します。
選定のポイント
- 未経験者を採用したいなら、未経験から入社した人
- 主婦・主夫を採用したいなら、同じ立場の人
- 若手を採用したいなら、若手社員
- 中途採用を強化したいなら、中途入社者
「こんな人でも活躍できる」というロールモデルを見せることで、応募のハードルを下げられます。
多様なバックグラウンドの人を紹介する
1人だけでなく、様々なバックグラウンドを持つスタッフを紹介しましょう。多様な人材が活躍していることを示すことで、幅広い求職者にアピールできます。
紹介したいスタッフの例
- ベテラン社員（安定感・経験をアピール）
- 若手社員（成長機会をアピール）
- 中途入社者（キャリアチェンジの可能性をアピール）
- 未経験スタート組（未経験歓迎をアピール）
- 育児と両立している人（ワークライフバランスをアピール）
- 管理職（キャリアパスをアピール）
「うちには色んな人がいて、それぞれ活躍している」というメッセージは、多様な求職者の心に響きます。
本人の同意を必ず得る
当然のことですが、インタビュー対象者の同意は必須です。顔写真や名前を公開することへの同意を、書面で得ておきましょう。
同意を得る際のポイント
- 掲載媒体（Googleマップ、採用サイト、SNSなど）を明示
- 掲載期間を明示（無期限または〇年間など）
- 退職後の取り扱いを明示（削除するか、継続掲載するか）
- いつでも掲載停止を申し出られることを伝える
「断りにくい雰囲気」を作らないことも重要です。「協力してくれたら嬉しいけど、無理なら全然大丈夫」というスタンスで依頼しましょう。
「話すのが苦手な人」への配慮
人前で話すのが苦手な人もいます。そういう人には、書面でのインタビュー（アンケート形式）を提案するのも一つの手です。
話すのが苦手な人への対応
- 質問を事前に渡し、回答を考える時間を与える
- 1対1の静かな環境でインタビューする
- カメラを向けずに雑談から始める
- 写真は撮るが、インタビュー内容は文章で提出してもらう
無理に「上手に話せる人」ばかりを選ぶ必要はありません。むしろ、控えめな人が活躍している姿を見せることで、「自分みたいなタイプでも大丈夫なんだ」と安心する求職者もいます。
スタッフインタビューの活用シーン
求人広告との連動
求人広告を出す際に、Googleマップのスタッフインタビューへのリンクを掲載しましょう。求人票だけでは伝わらない「リアルな雰囲気」を、インタビューで補完できます。
求人広告での活用例
「当店で働くスタッフの声は、Googleマップでご覧いただけます！」
→ QRコードまたはURLを掲載
これにより、求職者は応募前に「どんな人が働いているか」を確認できます。結果として、ミスマッチによる早期離職を防ぐ効果も期待できます。
面接時の話題づくり
面接の場で、スタッフインタビューを話題にすることもできます。「〇〇さんのインタビュー、見ていただけましたか？」と聞くことで、会話のきっかけが生まれます。
また、「インタビューを見て応募しました」という求職者がいれば、インタビューが採用に効いている証拠です。効果測定の材料にもなります。
内定者フォロー
内定を出した後、入社までの期間にスタッフインタビューを送るのも効果的です。「先輩たちの声を読んで、入社後のイメージを膨らませてください」と伝えましょう。
内定から入社までの期間は、内定者が不安を感じやすい時期です。先輩の声を届けることで、「入社して大丈夫」という安心感を与えられます。
既存スタッフのモチベーション向上
スタッフインタビューは、インタビューされる本人のモチベーション向上にもつながります。「自分が会社の顔として紹介されている」という自覚は、仕事への誇りを生みます。
また、インタビューを見た他のスタッフが「自分も紹介されたい」と思えば、仕事へのモチベーションが上がります。「良いパフォーマンスを出せばインタビューしてもらえる」という好循環が生まれるのです。
よくある失敗とその対策
失敗例1：「良いことばかり」で信憑性がない
「最高の職場です」「毎日楽しいです」「不満は一切ありません」…こういった「良いことばかり」のインタビューは、かえって不信感を生みます。
どんな職場にも大変なことはあります。それを隠そうとすると、「何か裏があるのでは」と疑われます。
対策
- 大変なことも正直に語ってもらう
- 「大変だけど、こうやって乗り越えている」というストーリーを伝える
- 「入社前はこう思っていたけど、実際は違った」というギャップを語る
採用における「悪い口コミ」の影響：離職率を下げ、評判を守る対策で解説しているように、ネガティブな情報を隠すのではなく、正直に伝えることが信頼につながります。
失敗例2：更新が止まっている
1〜2人のインタビューを投稿して、その後更新が止まっている…これは「活気のない会社」という印象を与えてしまいます。
対策
- 年間の投稿計画を立てる（月1回など）
- 担当者を決め、スケジュール管理をする
- 新入社員が入ったら必ず紹介投稿を作る
- 既存スタッフの「その後」を定期的にアップデート
継続することが何より重要です。「続けられる仕組み」を最初から設計しましょう。
失敗例3：写真のクオリティが低い
暗い写真、ブレている写真、表情が硬い写真…写真のクオリティが低いと、インタビュー内容が良くても台無しになります。
対策
- 明るい場所で撮影する（自然光がベスト）
- スマートフォンでもOKだが、レンズをきれいに拭く
- 複数枚撮影し、ベストショットを選ぶ
- 重要なインタビューはプロに依頼することも検討
写真撮影のディレクション：プロに頼むべきか、スマホで十分かの判断基準も参考にしてください。
失敗例4：内容が画一的
複数のスタッフにインタビューしても、同じような内容ばかりでは読む側は飽きてしまいます。
対策
- スタッフごとに異なる切り口で質問する
- 趣味やプライベートの話も入れて個性を出す
- 具体的なエピソードを引き出す質問を工夫する
- 各スタッフの「一番のウリ」を見つけてフォーカスする
失敗例5：採用動線がない
インタビューを見て「応募したい」と思っても、どこから応募すればいいか分からないと、せっかくの機会を逃してしまいます。
対策
- 投稿文に問い合わせ先を必ず記載
- 採用サイトへのリンクを貼る
- 「ボタン」機能を活用して採用ページに誘導
- 電話番号やメールアドレスを明記
Googleビジネスプロフィールの「求人情報」投稿も活用し、採用への導線を明確にしましょう。
業種別・スタッフインタビューのポイント
飲食店の場合
飲食店では、「まかない」「シフトの柔軟性」「お客様との交流」などが求職者の関心ポイントです。
聞きたい質問例
- まかないはどんな感じ？美味しい？
- シフトの希望は通りやすい？
- 常連のお客様とのエピソードは？
- 忙しい時間帯の乗り越え方は？
- 料理のスキルは上がった？
待遇（まかない、交通費）を属性や投稿でアピールするも参考に、飲食店ならではの魅力をアピールしましょう。
美容室・サロンの場合
美容室では、「技術の成長」「指名客との関係」「働く環境」などが関心ポイントです。
聞きたい質問例
- 技術はどうやって磨いている？研修は？
- 初めて指名をもらった時の気持ちは？
- お客様と長く関係を続けるコツは？
- 休みは取りやすい？プライベートとの両立は？
- 将来独立を考えている？サポートはある？
医療・介護の場合
医療・介護では、「やりがい」「チームワーク」「夜勤・残業の実態」などが関心ポイントです。
聞きたい質問例
- 患者さん・利用者さんからもらった言葉で印象的なものは？
- スタッフ同士の連携はどう？
- 夜勤はどれくらい？体力的にはどう？
- 資格取得のサポートはある？
- この仕事を続けている理由は？
小売・販売の場合
小売・販売では、「接客のやりがい」「商品知識」「キャリアパス」などが関心ポイントです。
聞きたい質問例
- お客様に「ありがとう」と言われた時のエピソードは？
- 商品知識はどうやって身につけた？
- 売上目標はある？プレッシャーは？
- 店長や本社へのキャリアアップは可能？
- 接客で心がけていることは？
事務・オフィスワークの場合
事務職では、「働きやすさ」「スキルアップ」「人間関係」などが関心ポイントです。
聞きたい質問例
- 残業はどれくらい？繁忙期は？
- 在宅勤務・フレックスは使える？
- どんなスキルが身についた？
- 部署の雰囲気は？コミュニケーションは活発？
- 育児・介護との両立はできている？
効果測定と改善
測定すべき指標
スタッフインタビュー投稿の効果を測定するために、以下の指標をモニタリングしましょう。
Googleビジネスプロフィールの指標
- 投稿の閲覧数
- 投稿からのクリック数（電話、ウェブサイトなど）
- プロフィール全体の閲覧数の推移
採用関連の指標
- 応募数の推移
- 「Googleマップを見た」と言う応募者の割合
- 面接時の「インタビューを見た」の有無
- 採用率・内定承諾率の変化
完璧な効果測定は難しいですが、「何もしないよりは確実に良い」という手応えを得ることが重要です。
PDCAを回す
効果測定の結果を踏まえて、継続的に改善していきましょう。
Plan（計画）
- 今月は誰にインタビューするか決める
- どんな切り口で聞くか計画する
- 投稿のタイミングを決める
Do（実行）
- インタビューを実施する
- 写真を撮影する
- 投稿を作成してアップする
Check（評価）
- 閲覧数・クリック数を確認する
- 応募者からの反応を確認する
- うまくいった点・いかなかった点を振り返る
Action（改善）
- 次回のインタビューに反省を活かす
- 効果が高かった切り口を継続する
- 効果が低かった点は改善する
まとめ：スタッフインタビューは「最強の採用コンテンツ」
ここまで、Googleビジネスプロフィールを活用したスタッフインタビュー投稿について詳しく解説してきました。最後に、重要なポイントをまとめます。
求職者が知りたいのは「人」の情報
給与や勤務時間の条件以上に、「どんな人と働くのか」が求職者の最大の関心事です。スタッフインタビューは、この疑問に直接答えることができます。
Googleマップは「採用メディア」になる
Googleビジネスプロフィールは、お客様向けのツールだけではありません。求職者も見ています。投稿機能を活用して、採用広報の場として活用しましょう。
「リアル」が信頼を生む
作り込まれた完璧なイメージより、等身大のリアルな姿の方が求職者の心に響きます。大変なことも含めて正直に伝えることで、信頼感が生まれ、入社後のミスマッチも防げます。
継続が力になる
1回の投稿で終わりではなく、継続的に発信し続けることが重要です。様々なスタッフを紹介し、定期的に更新することで、「活気のある会社」という印象を与えられます。
今日からできる第一歩
「やることが多くて大変そう」と感じた方は、まず以下の3ステップから始めてみてください。
- 1人目のインタビュー対象者を決める：話しやすい人、協力的な人からスタート
- 5つの質問を用意する：入社のきっかけ、仕事内容、やりがい、職場の雰囲気、メッセージ
- スマートフォンで写真を撮って投稿する：完璧を目指さず、まずは出してみる
最初から完璧を目指す必要はありません。まずは1本投稿してみることが大切です。反応を見ながら、少しずつ改善していけばいいのです。
スタッフインタビューは、お金をかけずにできる最強の採用コンテンツです。MEO対策と組み合わせることで、集客と採用の両方に効果を発揮します。
「どんな人と働くか」は、求職者にとって最も重要な判断基準です。あなたの会社で働く素敵なスタッフの声を、ぜひ世界に届けてください。きっと、その声に共感した素晴らしい仲間が集まってくるはずです。
